中國企業快狠準，近些年台灣保守派的企業，都被逼到巿場牆角下，看不到影子，我們泰緬草根性的雲南人企業，比台資企業更糟，憑估天時地拿到些機會，但似乎都好景不常，因為在人才應用上我們一直不去學習了解，固一遇大環境變遷，沒有幾人能亮麗轉身，大部份都被打回原型。
一個企業能否成功，選人和用人起著非常關鍵的作用，因為所有的事業都是人干出來的，企業想要找到非常合適的人才很困難，關鍵就在於現有的這些人你怎麼用。
沒有人才，一切歸零;沒有道德，人才歸零。
如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！
“惠而不費”是用人戰略，如何能團結到企業需要的人才，幫助企業達成目的，除了企業家才能，還要吸引到重要的人才來幫助自己。
劉邦曰：“吾文不如蕭何，武不如韓信，謀不如張良，然能成事者，善用人也！”
諸葛亮《出師表》：“先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣於草廬之中。”諸葛亮出山輔佐劉備，從此蜀國三分天下有其一。歷史上因良相、良將得天下的例子很多，文王得姜子牙而有周朝，朱元璋得劉伯溫而有大明江山，毛澤東手下有十大元帥、十大將，而創下人民共和國。
國家是大的公司，公司則是小的國家，公司之間的競爭不亞於一場戰爭，上演著你死我活的戰鬥，公司競爭講究戰略、戰術，沒有硝煙但戰鬥慘烈，這背後還是人才的謀略之爭。有人高瞻遠矚，洞見未來，提前布局，張網以待，有人則目光短淺，只顧當前，錯失良機，飲恨沙場。
叱吒風雲的企業領袖馬雲，率領阿里裡巴巴十八羅漢，笑傲中國電商頭把交椅；雷軍帶領的小米創業團隊，短短5年時間市值做到市值450億美金，超過了深耕31年的海爾6倍。騰訊集團的微信之父張小龍，開啟全民微信時代，僅微信估值就達5000億，這些都是股權激勵成功的典範。
用人方面，秉持：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。
“用人不疑、疑人不用”是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的。在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最後選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。
講文憑更講水平，講職稱更講稱職，講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招。到最後，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企業在用人理念方面，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。
依馬思洛理論，您要找的人在那一個階層，你必要滿足他那一層次的需求，不然都是彼此傷害。
對基層——待遇留人，對中層——情感留人，對高層——事業留人。
如何留住人？理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什麼不能多用之於民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？
對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什麼呢？他們需要的是一份事業的尊嚴，給他們平台和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？
人才難於用好，說什麼“用人不疑、疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了。當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，好人會放縱慣成賊，“疑人不用”是對企業最大的犯罪，因為許多優秀的人才進不來。“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法！
只要企業能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。
投资人才 | Investment Team
大家都急於找優秀的人才加入你的團隊，企業的的轉型必須有大量人才的加入才能稳固壯大，根據我對許多雲南企業家的觀察有些想法和建議。
1. 想找千里馬，先得自已是伯樂，全下無賊的用人方式，才會找到更多好人才。
2. 強的人才你不敢用，弱的人員你怕被拖跨，你註定被會巿場快速遺忘。
3. 先把薪資級距，獎懲制度列出才好找人，口頭上的甜密說法，難挖到好人才。
4. 好好做將來我不會虧待你，這對有才有想法的人來說叫屁話，怎樣做才算好好做，然後你怎麽給，若不白字黑字寫清楚，讓人才知道他為誰而戰!為何而戰!。
5. 家族企業中對外要有一個當家的，若新人要應付你家多人的話，不知要討好誰，派到東協去誰聽誰的，不知向誰報告，多人可以干涉，能者必定不想內秏，而打退堂的人居多，不利長期發展。
6. 那怕一個項目失敗都要有貫徹合約的習慣，才能給新的項目樹立榜樣。
7. 新項目的開始，三個能成一個都是賺，一個項目你投 500萬 三個1500 萬,,若其中一個上巿，你也是賺，中國的天使投資成功機會5%而已，你的成功比很高，且別人不是拿乾股也照樣拿錢出來，只是你引入項目，別來付錢付勞力，其實是您賺最大，只是您應的保護措施要事先說明，我目前就是這樣做。
8. 以泰緬土豪為例，因為機遇或資金的機會賺到大資本，他手上有再大的資源沒有團隊人才也玩不轉，世局一變，若表現不好，換政府管理，若將來取得管道平等，外資一進入，他現有產業中，他也只能靠旁站。
9. 找人不能氣餒，你找的人才，三個能留下一個就不錯了，就要謝天了，有這樣的構思你才不會受挫失落。
10. 任何新項目，只要不要求提高薪只是分紅或分股的人，你都要珍惜，代表他有自信做，至少他願意與你同進退的背水一戰，他不踏你屍體上爬，而是以他的能力借你舞台與您共享機制。
11. 換角度思考，給自已憑什麼別人願意為你的賣命的三個理由。
為什麼總有人擁有超級自我意識的使命主義，他們成功很快，喬布斯，雷軍，馬雲，劉強東，任振非，郭台銘等 他們的作法都是逆多數人而行，逆人性而行用人格局夠大先成就別人，然同時也成就自已。
人才的大巿場裡，你在一樓，你處低處矮處，當然滿眼全是垃圾，當你登高樓再看時，滿眼都是風景，大好河山啊!
要懂得應用分享機制
股權永遠為企業發展服務，根據企業發展不同階段的不同需求，量身定做股權激勵方案。股權分配無高下之分，只有合適不合適之別。好的股權是個會變化的生命體，是活的而不是死的，是動的而不是靜的。因隨著企業的變化而變化，以保證永遠“合身”，這就是動態股權激勵。
世界上唯一不變的就是變，股權激勵亦然。股權激勵是現今熱門話題，股權被越來越多的企業所關注。社會上講股權激勵的機構非常多，各有千秋。
股權激勵是企業戰略，人才是企業最重要的資本。
相信天下間好人有7成，你才敢大膽用人。
郭台銘用人哲學
敢用——你才有機會把人才變將才
會用——讓人才掏心掏肺效忠
敢花——花錢是為了公司進步
能用——不怕幹部比自己強
敢衝——突破難關就能獲得大報酬
格局越大，越不糾纒 ;智慧越大，越不貪婪
用人哲學
